建筑門窗幕墻工程設計施工技術人員的缺乏和流動性較大是當今普遍存在的現象。也是企業管理者最頭痛的一件大事。近幾年來，由于
門窗幕墻設計人才缺乏，一些企業管理者急于用人時，不管人才價值多少，僅聽本人介紹聽之信之便留用。企業管理者對所用之人技術水平和職業道德缺乏了解，甚至由于一些人不負責的一走了之，造成工程無法收拾的局面。比如，昨天在一個企業拋下就走，明天在另一個企業過半年或一年也會如此。國外對人才采取訪問誠信做法；在一個企業職業道德不好，下一個企業也不用，要么降價用，不輕易聽信應聘者的自我表述；而國內企業不采用訪問做法，企業管理者怕說挖墻角等等。人員流動 ( 跳槽) 是正�，F象，對真才實學者，具有豐富實踐經驗的設計師，企業老板挖人出高價，并不是壞事，但要看老板如何將人才用得恰到好處，用得有價值。
一、如何評價幕墻設計人員價值及技術水平？
衡量標準有以下三條(三性) ： 保證產品使用功能性能好：所設計的工程達到：安全可靠(優化計算)、壽命長等標準要求。
工藝性好：在保證產品功能要求前題下，做到用最少的人力工時、最佳的工藝流程步聚、最省時的工藝方法來完成產品加工及安裝。
經濟性好：用最經濟的材料，用最少的消耗(優化下料)、省工、省時、省力達到工程最低成本，從而贏得最大社會效益和企業經濟利潤的目的。
目前具有優秀設計施工水平的
門窗幕墻行業人才實為不多。工資要求高并不可怕，舉個例子：1萬平米工程，如果設計師能擔起優化的職責，每平方米節省
型材用料 0.8kg，那1萬平米就節省了20萬元，不出錯誤、不造成廢品(尺寸優化下料，現場尺寸調整的恰到好處)，節省的材料錢遠遠大于給他的回報，為企業贏得了最大效益，那還有什么理由不能給幕墻設計人員發高工資呢！老板不給員工制訂激勵制度，員工的干勁和技術水平也激發不出來，也不能完全表現出設計師的價值和真正水平。
二、幕墻設計人員流動現狀：
近幾年來確有相當一部分人，自稱曾在黎明、遠大、西飛、深圳、上海、合興做過設計工作，經過自我炒作，月工資從2000元炒到10000元，可究竟值不值呢？只有他們自己知道了。而老板聽信他們的一面之詞，因急用人就留下用半年、一年或二年，之后又跳槽，行業幾個大的企業幾乎都轉上了一圈，用人單位和老板對技術人才價值及工資評定無從著手，因此需要從多方面調查訪問，考察員工在前企業的工作技術水平、職業道德以及是否加價聘用等。否則是非常盲目、不可取的。
三、應對措施：
那么幕墻設計人員的工薪應該給多少？如何將水平低的員工吸引到旗下呢？最好的辦法就是請行業專家 或協會設計專家為企業推薦、評定、培訓
結構設計人才。委托有關專家對工程設計人才的真實水平進行考核，以便給企業管理者和用人單位以公平的定位和定價，中建基中國門窗幕墻設計研究所將對推薦用人進行技術理論+實踐考試和實踐進行培訓。
1)理論考試：對門窗、幕墻國標、部(行業)標準的學習貫徹理解程度、對門窗、幕墻、結構
有限元計算機軟件平臺操作和使用程度，在 40 歲以下的設計師不會使用現代“三工具(門窗、幕墻、結構有限元)”，工資應在5000元以下，缺一項減1000元。會應用“三工具”的應在4000元以上再加上三性深度工薪 。
2)實際經驗考試：現場實際經驗尺寸調整處理好與壞，工藝性好壞，不是前者的工薪，而應在3000 元/月以下，最主要的是看他設計、工藝
實際尺寸、優化下料計算能降低工程材料成本多少？能給企業創造多少價值？這才是衡量幕墻設計人員無形資產價值的所在。跳槽與競爭是正常，雙向選擇是必需，出高價是自愿的。但是，有一條基本原則，不管是黑貓白貓能把交給的工程
投標方案做得最好、二次深化施工設計做到最佳、成本最低、效果最好，這才是度量幕墻設計工程技術人員的水平和價值的唯一標準和其價值（工薪）的所在。
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